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按比例抓典型:并非不科学、不公正

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飞龙535 发表于 2009-5-22 21:00:49 | 显示全部楼层 |阅读模式
  《法制日报》日前报道,长春市公安局将2008年确定为“纪律作风建设年”,在通过一年的作风整顿后,该局将在年末给全体1万余名民警进行排名,并按1%的比例抓各类反面典型,最终,将有100名左右执法水平不高、纪律作风松散、各单位排名靠后的民警被取消执法权,并强制集中学习。
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0 R- C6 @, u# [* D" C1 H  此举一出,立即引起媒体热评。总体来看,批评、质疑者多,赞成者少。批评的理由大致有二:其一,1%的指标缺乏科学依据,是领导拍脑袋的产物,纯属主观主义,因而不科学;其二,极可能造成指标的层层摊派,导致“好的被选上、差的没选上”,有失公正。
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. N, l1 J( l( v( ~  而在笔者看来,指责长春市公安局此举不科学、不公正,显然有失偏颇,是对现代警务管理缺乏正确认识所致。7 z0 t6 s% c4 l

: x7 ]- w' f' W3 v/ L( G4 S* X  先说科学性。长春市公安局“按比例抓典型”,不过是借鉴了现代企业管理中的“末位淘汰法”而已。而此方法,在世界众多知名企业中,早已推行多十年,成效举世公认。比如,全球顶尖管理大师、美国通用电气公司前总裁杰克·韦尔奇所创造的“活力曲线”理论,被全球无数经理人奉为圭皋,其核心就“末位淘汰”。他提出:一个组织中,必然会有20%的人是最好的,70%的人是中间的,10%的人是最差的。管理者的任务,就是要激励或升迁最好的,不断淘汰最差的。我国著名企业海尔集团,长期实行“三工并存、动态转换”管理机制,实质也是“末位淘汰”。它的做法是:将员工分为优秀、合格、试用(临时工)三种,三者比例始终保持为4∶5∶1,通过考核工作态度和绩效,使员工身份在上述三者之间动态转换,并将身份与待遇直接挂钩。正是通过这种严格的“末位淘汰”,这些企业杜绝了“大锅饭”,提高了效率,获得了卓越的竞争力。而实施“末位淘汰”,必然需要制定一个比例,无论是!%或10%。与上述企业按10%淘汰相比,长春市公安局的做法已属温和而谨慎,何来“不科学”?
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  再说公正性。从以往的历史看,“末位淘汰”的实施,确实出现过指标层层摊派的现象,甚至演变成通过集体投票、抓阄等方式来确定“末位”的闹剧,不仅有失公正,而且引发了诸如内部关系紧张、忠诚感下降等弊端。但这些问题,都是实施中的问题,如果能够制定一套完整的、科学的绩效考核体系,根据不同的警种、岗位,科学、准确地界定每个民警的业绩标准,并通过公正、透明的程序,把真正的落后分子筛选出来,就可以避免这些问题,做到相对公正。固然,警务指标的考核不像企业效益那样简单、明了,但也并非不可试、不可行,何来一开始就断定其“不公正”?+ |$ k* S, E+ _! k# H) j0 @
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  从现代公共管理的角度看,警察机构也是一个公共经济产业,向社会提供安全、秩序等公共产品和公共服务。与企业一样,警察机构也必须通过一定的管理方法,打破“大锅饭”,不断提高执法效率和效益。因而,把现代企业管理的一些成功经验和方法引入到警务管理,不仅可以,而且应当。长春市公安局“按比例抓典型”的做法,意在提高公安执法效能,不仅不应批评、指责,还应多加提倡、鼓励。8 A3 Y% I+ E" j# d9 m

! u* {# {# ?" E7 c. W+ F0 K, c7 @  Q. T  (作者系中国人民公安大学 法学博士)
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